Лучший совет по поводу карьеры, который вы когда-либо получите
«Никогда не посвящай себя полностью одной организации», — всегда говорил мне отец, когда я вступал во взрослую жизнь. «Организации тебя предадут», — предупреждал он. Залог успешной карьеры — это хорошие отношения, основанные на доверии, а также навыки, которые ты приобретаешь и сохраняешь.
Трагедия мужчин в том, что мы редко прислушиваемся к советам отцов. Мы осознаем их правильность лишь тогда, когда приходит время передать эти советы своим собственным детям. Так продолжается из поколения в поколение.
Давайте разберем мудрость моего отца на примере истории одного моего друга. В университете он делал всё правильно: изучал финансы и экономику, получил ученую степень, а затем устроился на начальную должность, только чтобы обнаружить, что ему предстоит сдавать целую серию квалификационных экзаменов. Это была начальная должность, но с большим потенциалом.
Но затем он столкнулся с чрезвычайно низким потолком карьерного роста. Он принял эту должность в надежде на стабильную работу, но так и не смог смириться с тем, что руководители и владельцы компании всегда относились к нему как к новичку или стажеру. У него сложился такой имидж, от которого он так и не смог избавиться, как бы хорошо он ни работал.
К тому же его зарплата не росла пропорционально его вкладу в работу компании. Он попросил повышения, но получил отказ. Со временем он нашел другую должность в другой компании и уволился, к большому огорчению своей прежней организации. Там и не подозревали, что он обладал достаточной смекалкой и конкурентоспособностью на рынке труда, чтобы совершить такой подвиг. Они потеряли отличного специалиста с реальным потенциалом, потому что не смогли оценить его ценность, пока не стало слишком поздно.
Потом всё повторилось. Он пришёл в новую компанию с хорошей репутацией, но так и не смог избавиться от той роли, с которой начинал, — роли компетентного специалиста, добивающегося результатов, но занимающего довольно низкую должность. Прошло два года, и за это время он получал лишь символические повышения зарплаты. Он попросил больше, но ему отказали.
История повторилась: он нашел другую компанию, где его зарплату увеличили более чем вдвое. Потрясенные и изумленные, испытывая глубокое сожаление, его бывшие коллеги простились с ним на фоне всеобщих упреков: «Как мы могли так сильно промахнуться, что потеряли такого высокоэффективного сотрудника?».
Это характерная черта организаций. Они не умеют распознавать ценность в своих рядах и вознаграждать её. Я видел это снова и снова. Я работал в некоммерческой организации, которая постоянно нанимала неопытных и низкоквалифицированных сотрудников, которые приходили на работу и создавали беспорядок, пока их не увольняли. Между тем, высокоэффективным сотрудникам уделялось лишь поверхностное внимание. По правде говоря, они могли бы отказаться от найма трёх некомпетентных неудачников и удвоить зарплаты всем опытным и эффективным сотрудникам.
По какой-то странной причине этого никогда не происходило. Компании всегда думают, что выгодно платят низкие зарплаты новичкам, но почти всегда ошибаются.
Почему так происходит? Я не уверен, но, похоже, это отражает некую близорукость, корни которой уходят в психологический пробел в мышлении руководства.
Вспоминая советы отца и его собственную карьеру, я вспоминаю один случай, который, возможно, повлиял на формирование этого взгляда. В течение многих лет он на добровольной основе работал музыкальным руководителем в нашей церкви. Он трудился с невероятной самоотдачей, дирижировал всеми праздничными концертами, несколько раз в неделю приходил на репетиции и проводил все воскресенье на богослужениях. Программа становилась всё обширнее и обширнее.
Затем диаконы церкви решили нанять нового музыкального руководителя. Он обладал половиной компетентности моего отца, но получал зарплату, превышавшую доход моего отца от основной работы. Мой отец, что вполне понятно, был возмущён и спросил, почему ему никогда не предлагали оплату. Один из них ответил ему: «Вы работали бесплатно, так зачем нам платить?» Ой-ой. Подозреваю, что он так и не смог до конца избавиться от ощущения, что его довольно грубо использовали.
Несколько слов об экономической теории: в условиях конкурентной рыночной экономики заработная плата определяется предельным вкладом работника в поток доходов компании. Компании, стремящиеся к максимизации прибыли, нанимают сотрудников до тех пор, пока предельный доход от труда (MRP_L) не станет равным заработной плате. На рынках товаров с совершенной конкуренцией это равнозначно тому, что предельная ценностная производительность труда (MVP_L) равна заработной плате. В состоянии равновесия: MVP_L = MRP_L = W.
Проще говоря, это означает, что со временем и в условиях конкуренции работники получают заработную плату, примерно соответствующую той ценности, которую они создают для работодателей. Во всяком случае, так гласит теория.
Что это означает для вас? Это означает: работайте усердно, оставайтесь на месте, будьте лояльны и ждите вознаграждения. Другими словами, рынок сам обо всём позаботится. Это неплохой совет для приобретения навыков, да и никто не любит нытиков. Проблема в том, что теория слишком сильно расходится с реальностью.
В большинстве реальных случаев, о которых мне известно, вышеупомянутая теория не работает. По сути, эта теория — полная чушь. Вместо этого работникам платят минимальную сумму, достаточную для удержания их навыков. Это означает, что заработная плата, как правило, немного превышает предполагаемые альтернативные издержки работника. То есть менеджеры оценивают, какие еще возможности есть у работника X. Если они решат, что таких возможностей нет, работнику X будут платить низкую зарплату.
Эта же психология влияет на проблему «золотых наручников». Если компания действительно хочет удержать сотрудника, она платит ему чрезвычайно высокую зарплату плюс опционы на акции плюс щедрые льготы. Человек может ненавидеть свою работу, но никогда не уйдет, потому что это лучшее предложение на рынке. Хорошая проблема, если удастся с ней столкнуться, верно? Более распространённая проблема — противоположная: низкая заработная плата из-за того, что навыки работника не являются взаимозаменяемыми.
Заменяемость — это свойство товара, актива или услуги, благодаря которому отдельные единицы являются полностью взаимозаменяемыми. Одна единица ничем не уступает другой — покупатели или пользователи не имеют предпочтений относительно того, какую именно единицу они получат. Классическими примерами являются золото, сырая нефть, доллары США или акции одной и той же компании.
Эту же концепцию можно метафорически применить к труду и навыкам. Навыки являются более «заменимыми», когда они носят общий характер, легко переносимы и востребованы многими разными работодателями, в разных местах и контекстах. Высококвалифицированный парикмахер или стилист по прическам обычно может переехать практически в любой город и быстро найти работу — предоставляемая им услуга относительно стандартизирована, а спрос на неё широк. То же самое верно и для официанта в ресторане или бармена.
Напротив, профессор микробиологии с бессрочным контрактом в одном из университетов Лиги плюща обладает высокоспециализированным человеческим капиталом, привязанным к конкретному контексту. Его экспертиза, репутация, сеть контактов и даже престиж его учебного заведения нелегко перенести в другую среду. Потеря именно этой должности может значительно затруднить поиск равноценной работы в другом месте.
Конечно, профессор получает больше, чем бармен, но у него меньше гарантий занятости. Именно поэтому профессора, как правило, настолько не склонны к риску и вряд ли отступят от общепринятого мнения. Они боятся, что один неверный шаг положит конец их карьере. Напротив, официанты, парикмахеры и цирюльники могут свободно сказать начальнику: «Забери эту работу и засунь себе в задницу».
Именно поэтому вы с большей вероятностью услышите правду о политике и общественной жизни от своего парикмахера, чем от профессора с бессрочным контрактом из Лиги плюща. Профессор живет в страхе, а парикмахер может свободно высказывать свои мысли.
Конечно, официант или бухгалтер (две взаимозаменяемые профессии) могут иметь хорошую гарантию занятости, но они также сталкиваются с высококонкурентной средой, в которой работают другие люди с такими же навыками, что приводит к снижению заработной платы. Престижные профессора, с другой стороны, обладают незаменимыми навыками, которые настолько редки, что позволяют им получать высокую зарплату от учреждения, готового ее платить.
В коммерческом частном секторе заработная плата определяется взвешенным соотношением необходимости удержать сотрудника и его потенциальной конкурентоспособности на рынке труда. Если у вас нет альтернатив в этом мире, вы, скорее всего, застрянете в фиксированной роли и с низкой зарплатой. Но если ваши навыки высокого уровня и пользуются большим спросом, а вы мобильны благодаря своей взаимозаменяемости, основанной на навыках, вы находитесь в положении, позволяющем вам добиться максимально возможного вознаграждения за свои услуги.
Вот в чем заключается идеальный вариант: обладать усовершенствованными навыками на рынке, где они востребованы, и при этом сохранять возможность переходить из одной компании в другую. Отсюда и совет моего отца: не доверяйте организации; хорошие отношения, основанные на доверии, плюс навыки, которые вы приобретаете и сохраняете, — вот что делает карьеру успешной.
Слишком часто работники радуются тому, что у них есть работа, и прилагают все усилия, чтобы её сохранить, не замечая при этом, что, возможно, они оказались в тупике. Более правильная позиция заключается в том, чтобы оставаться на рынке, работать над приобретением и совершенствованием новых навыков, строить сеть друзей, основанную на доверии, и всегда быть начеку в поисках новых возможностей. Всегда.
Так вы избежите этой ловушки.
А если вы руководите людьми: хорошо относитесь к своим лучшим сотрудникам. Если вы этого не сделаете, в конце концов это сделает кто-то другой.